Los negocios de hoy en día, o
mejor dicho los que tienen éxito, cuentan con estrategias bien definidas. Los
tiempos de andar a la deriva han quedado atrás. La verdad que esto aunque
pareciera ser una clara tendencia de los años finales del siglo XX y asentado
en
el nuevo siglo, ya había estado presente. El best seller “En Búsqueda de
la Excelencia” (Tom Peters, Robert
Waterman, 1988) daba ya en esos años
cuenta de ello. Las empresas excelentes objeto de este calificativo y valorización, obedecían a
estrategias claramente identificadas que marcaban inequívocamente las razones de
su éxito y la diferenciación en mercados
altamente competitivos. Las lecciones
aprendidas de lo anterior nos brinda una línea a seguir para las
empresas que deseen ser excelentes,
principalmente las nuestras, situadas en Centro América y que surgieron bajo el
modelo de desarrollo de la región por medio del mercado común centroamericano de
los años 60, y más recientemente
con la apertura al mercado internacional
por medio de tratados de libre comercio. La receta ahora actualizada para las
empresas es implementar una
administración estratégica que identifique, maneje, e instrumentalice las
competencias centrales del negocio para lograr los objetivos empresariales.
Primero debemos identificar
y/o construir las competencias
centrales del negocio. El llegar a esta conclusión, muchas veces en nuestra
realidad empresarial, ha sido de la tradicional gestión basada en la “prueba y
error y luego nuevamente prueba”; pero lo importante es que las empresas que se
están percatando de la importancia de contar con estrategias de negocios que les permita competir en mercados
cada día más exigentes, han prosperado.
El secreto, es que han planificado la utilización de sus recursos con el
propósito de satisfacer las demandas
crecientes de sus
clientes, proveedores, accionistas,
y
entornos políticos y sociales más demandantes, tanto desde el punto de vista de la calidad, la
confiabilidad, precios competitivos,
y el servicio y facilidad de compra. ¿Por
qué han tenido que actuar así? La razón es que
tanto sus clientes como su competencia
están mejor informados, manejan y tienen
acceso a mejor tecnología e información del mercado, y por ello pueden escoger
los primeros y mejor competir los segundos, devolviéndoles a los clientes un
mayor poder de negociación de compra. Muchos me ofrecen, puedo comparar y por lo
tanto puedo negociar, es un razonamiento que ahora está más en la mente
de la gente común, principalmente de los jóvenes, que en
nuestros países constituye la mayoría.
Pero aunque los cambios se
están comenzando a ver en nuestras empresas líderes, las cuales ya están
incursionando en nuevos mercados con estrategias de crecimiento horizontal o
geográfico, caso Pollo Campero, aún
en la gran mayoría las estrategias
de cambio y fortalecimiento de sus competencias centrales, no han tocado la puerta de la gestión
de recursos humanos. En las áreas de tecnología aplicada a la empresa, nuevos
sistemas de información, sistemas y procesos de producción y servicios
innovadores y ahorradores de recursos han sido implementados por un número
creciente de empresas. Asimismo las áreas
financieras y de mercadeo han ido adaptándose a los mercados más exigentes y
diversos. ¿Pero qué ha pasado con la gestión de los recursos humanos? Pues en
base de nuestra experiencia como consultores en desarrollo organizacional y en
nuestra firma ACE, hemos detectado aún un desfase entre las estrategias de
negocios implementadas y las capacidades y competencias desarrolladlas por las
funciones clásicas de recursos humanos en
nuestras empresas. Es decir aún no hemos dado un salto cualitativo y
cuantitativo para poner alineada y a la altura de las exigencias de la
estrategia del negocio las
actividades desarrolladas en los departamentos de personal o recursos humanos de nuestras empresas. Se
deduce de lo anterior, que aún
seguimos reclutando y buscando personal bajo parámetros que nos dificultan el
integrar personal calificado y capacitado a la empresa, nuestras políticas de recursos
humanos y las intervenciones de gestión no han logrado incidir y permear
significativamente en la cultura de las empresas, así mismo el desarrollo de
competencias y programas de capacitación no salen del restringido y triado marco
de opciones, no creativas ni
innovadoras. Seguimos aplicando
recetas que funcionaron con anterioridad, pero ahora ya no son suficientes.
La brecha existente en
nuestras empresas entre las competencias y capacidades con que cuentan sus
recursos humanos y las deseadas medidas en indicadores de los conocimientos,
experiencias, aptitudes y habilidades requeridos, aún es significativa. Es decir un diagnóstico de las mismas
arroja que no se cuenta con las
competencias entre el personal para
facilitar la implementación de las estrategias exitosas de negocios que se
requieren hoy en día. Estamos pues ante la necesidad de hacer casi
una revolución de la forma en que debemos administrar al recurso humanos en
nuestras empresas, si queremos tener
un lugar con alguna incidencia positiva en un ambiente de negocios cada día más
competitivo.
Ing. Ronald Echeverría
Director General
-ACE- Asesores y Consultores
Empresariales
www.acesuconsultor.com